Horeca, come pagare bene lo staff e non erodere gli utili: la guida per un'estate vincente

NOTIZIE HORECA - La differenza tra un agosto in utile e un agosto in perdita, oggi, non dipende solo da quanti clienti entrano dalla porta, ma da come viene costruito, mese per mese, il costo del lavoro dietro ogni servizio offerto.

La stagione estiva è nel vivo e in cucina, in sala e alla reception si lavora a pieno ritmo. Ma dietro ogni turno coperto c'è una domanda che tiene svegli albergatori e ristoratori: quanto sta costando davvero questo personale, e quanti decideranno di restare anche al termine della stagione? Nel 2026 esistono incentivi specifici pensati proprio per il settore Horeca — sul lavoro notturno, sulle assunzioni stabili, sul welfare — che molti imprenditori non conoscono, e così finiscono per pagare migliaia di euro in straordinari tassati, quando le soluzioni alternative possono portare soddisfazione sia ai lavoratori che ai proprietari. Gli esperti di Partner d'Impresa, il network di commercialisti, avvocati e consulenti del lavoro dedicato alle pmi, spiegano come trasformare la gestione del personale da voce di costo a leva di competitività, capace anche di attrarre e trattenere i collaboratori migliori.

Il problema troppo spesso si vede solo a stagione inoltrata, molti imprenditori si rendono conto a luglio che i costi dei contratti siglati a maggio stanno erodendo il fatturato già prodotto e quanto andranno a incassare nel mese di agosto. Il punto è che i picchi di weekend e agosto vanno previsti prima, nella scelta dei contratti, non gestiti dopo leggendo il cedolino.

Correggere la rotta anche a stagione avviata

Ma anche chi ha già firmato contratti poco vantaggiosi ha margini di manovra concreti.

Bloccare gli straordinari e usare il lavoro a chiamata. Per chi è già assunto si può congelare lo straordinario, e per coprire i picchi si può ricorrere ai contratti a chiamata, che abbattono i costi marginali orari. "Nei settori del turismo non si applica il limite delle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni previsto, in via generale, per il lavoro intermittente. Resta comunque necessario verificare la presenza dei requisiti per l'utilizzo di questa tipologia contrattuale" spiega Carmine Guarino, dottore commercialista ed esperto in amministrazione del personale di Partner d'Impresa.

Trasformare le ore extra in permessi, non in busta paga. Un accordo con i dipendenti può convertire le ore lavorate in più ad agosto in permessi retribuiti da usare nei mesi di calo. "Questo consente di gestire al meglio il flusso di cassa, pagando nel mese solo la maggiorazione di competenza e non tutto lo straordinario. Inoltre, si abbatte il costo della liquidazione al termine del contratto di lavoro" spiega Scandaletti. Lo strumento tecnico è la Banca ore: "lo strumento previsto dalla legge e dai contratti è la Banca ore, che consente di accantonare ore di lavoro straordinario in un conto tempo e di utilizzarle in futuro come riposi e permessi retribuiti" aggiunge Guarino.

Sostituire il premio in busta paga con il welfare. Molte strutture promettono premi di stagione legati a obiettivi (occupazione, recensioni, incassi). Se finiscono in busta paga vengono tassati come il resto dello stipendio; convertiti in welfare aziendale (buoni spesa, carburante, rimborsi trasporto, istruzione, servizi alla persona) cambia tutto. "Il vantaggio di questa scelta è win-win, l'imprenditore non dovrà versare INPS e IRPEF e il dipendente beneficia il netto del 100% della cifra incassata" spiega Scandaletti. Ed è anche una leva di attrattività: "in un settore dove il costo degli affitti, dei trasporti e della vita quotidiana è sempre più alto, usare bene il welfare può fare la differenza per trattenere personale valido anche nelle prossime stagioni" aggiunge Guarino.

Rimodulare i contratti. Se il full time non è sostenibile, si può rivedere il contratto trasformandolo in part-time orizzontale o verticale, oppure proporre un orario multiperiodale per bilanciare i periodi di picco con settimane più leggere.

Il dipendente è un investimento, non solo un costo

Pianificare per tempo le spese di personale, scegliendo con consapevolezza quando conviene un contratto stagionale e quando invece assumere in modo continuativo, paga anche in termini di immagine. "Questa scelta consente anche una maggiore fidelizzazione del dipendente e un ritorno in termini di immagine per l'azienda e per la relazione positiva che può instaurarsi coi clienti" dichiara Scandaletti. Attenzione però: i contratti stagionali impattano sulla cassa soprattutto a settembre e ottobre, per i versamenti INPS e IRPEF, e a fine stagione con la liquidazione di TFR e ferie non godute — senza contare le tutele per maternità e paternità con figli under 12 a carico.

L'errore che costa caro: la comunicazione dei turni

Un dettaglio spesso sottovalutato può trasformarsi in una sanzione pesante. Agenzia delle Entrate e Ispettorato del lavoro sono severi sugli errori di comunicazione: dimenticare l'SMS o la notifica via app prima del turno di un dipendente a chiamata fa scattare automaticamente la maxi-sanzione per lavoro nero, da 1.950 a 11.700 euro, anche con un contratto regolarmente firmato.

VADEMECUM PRATICO — Le leve fiscali per pianificare il 2027

1. Contratto a chiamata — Sempre applicabile a under 25 e over 55. A differenza degli altri settori, esclude il calcolo dal limite delle 400 giornate di lavoro effettivo in 3 anni solari: un vantaggio competitivo esclusivo del turismo per gestire i picchi con flessibilità totale.

2. Orario definito sulla stagionalità — Turni di 10-12 ore per 7 giorni su 7 generano maggiorazioni che azzerano gli utili. Impostare fino a 48 ore settimanali in alta stagione, compensate da settimane a orario ridotto nei periodi di calo, permette di pagare lo stipendio base senza l'impatto fiscale degli straordinari.

3. Trattamento Integrativo Speciale Turismo 2026 — Garantisce un netto maggiore per lavoro notturno e straordinari festivi, grazie a un'imposta sostitutiva del 15% al posto dell'IRPEF ordinaria. Il dipendente incassa di più, l'azienda non ha un corrispondente aumento del costo lordo: turni notturni più attrattivi per entrambi. Valida solo per prestazioni realmente svolte e correttamente indicate in busta paga.

4. Apprendistato stagionale — Contratto a tempo determinato per attività stagionali che consente di frazionare il percorso formativo su più anni.

5. Detassazione di aumenti e premi contrattuali — Gli aumenti retributivi 2026 legati ai rinnovi contrattuali possono beneficiare di un'imposta sostitutiva del 5% invece dell'IRPEF ordinaria. Combinato con il Trattamento Integrativo Turismo, a parità di costo aziendale il lavoratore percepisce di più in busta paga.

6. Sconti per le assunzioni stabili — Per il 2026, esoneri contributivi parziali per chi assume a tempo indeterminato giovani, disoccupati o categorie svantaggiate. Per figure chiave che tornano ogni stagione (capo partita, responsabile di sala, receptionist esperto), stabilizzarle riduce il costo contributivo nei primi anni e taglia le perdite dovute a turnover e formazione continua.

7. Contributi per alloggi del personale — Per il triennio 2025-2027, contributi per imprese turistiche e della ristorazione che costruiscono, ristrutturano o affittano alloggi per i dipendenti (art. 14, D.L. 30 giugno 2025 n. 95, convertito con modificazioni dalla L. 8 agosto 2025 n. 118).

Vademecum a cura di Niccolò Scandaletti, fiscalista specializzato nel settore, e Carmine Guarino, commercialista esperto in gestione del personale del network Partner d'Impresa.